Entrevistas

[Série de Entrevistas] 9 perguntas para Bruno Carramenha

A entrevista de hoje é sobre diversidade, esse tema tão falado na mídia nos últimos tempos e pouco praticado pelas organizações. 

Convidamos Bruno Carramenha, que realizou uma pesquisa recentemente na sua consultoria para ajudar todos os interessados nesse tema a saber qual o panorama dela atualmente nas empresas. 

Está imperdível!

  1. Recentemente, sua consultoria realizou uma pesquisa qualitativa sobre a diversidade nas maiores organizações nacionais. Quais os principais resultados encontrados?

Nossa motivação maior em realizar a pesquisa foi descobrir o que há por trás dessa temática, que “parece estar na moda” na grande mídia. Para isso, decidimos fazer uma pesquisa qualitativa, ouvindo representantes formais das 20 maiores empresas brasileiras e confrontamos o discurso das organizações com a percepção dos empregados dessas 20 empresas. Os resultados são super interessantes e tem ajudado a provocar discussões mais profundas nas empresas. Isso porque, entre os principais achados da pesquisa, descobrimos que o tema ainda está muito incipiente na prática organizacional. Ainda que as empresas tenham começado a dar mais atenção ao diverso e à gestão da diversidade, os avanços dos últimos anos são muito poucos, o que faz com que empregados entendam a temática – quando ela é trabalhada pela empresa – como um “modismo”, que deverá gerar, de fato, pouco ou nenhum efeito prático para suas vidas.

Entretanto, o que observamos é que, naturalmente, há diversidade nas empresas, mas falta acolhê-la. O representante diverso encontra dificuldade de se desenvolver, especialmente quando sua “diferença” (entre aspas mesmo) é mais visível aos olhos. Não são raros os relatos de empregados que aceitam o preconceito dentro das empresas em que trabalham por não ver outra saída.

2. Como projetos de diversidade nas organizações podem ajudar a termos uma sociedade mais inclusiva para todos?

Empresas são importantes atores sociais, assim, é natural que reflitam os temas que estão em pauta no contexto social. E vice-versa. Dessa forma, o tema, que tem ganhado destaque no contexto social (basta ver, por exemplo, a quantidade de matérias na grande mídia falando sobre Diversidade), tornou-se, também, algo relevante para as empresas. Sua atuação, neste sentido, em contrapartida, também gera movimentações na sociedade. Ou seja, é um processo contínuo de retroalimentação: a sociedade demanda mais participação e espaço de fala dos grupos tradicionalmente minorizados, as empresas devolvem com políticas de diversidade. As empresas têm determinada atuação de inclusão (ou exclusão), a opinião pública repercute. E assim vai.

Além disso, há uma inquestionável característica da contemporaneidade, que é o fato das empresas terem assumido um espaço deixado pelo Estado no processo de identificação dos sujeitos. Isso dá um peso grande na repercussão das decisões tomadas pelas empresas – seja no que auxilia ou no que atrapalha a construção de uma sociedade mais inclusiva. Como quando o presidente da Bayer fez um comentário nas redes sociais, quando um grupo organizado da iniciativa privada lançou uma pesquisa evidenciando o assédio nas agências de publicidade, ou quando o metrô evidenciou o racismo em propaganda ou um supermercado distribuiu cartilha homofóbica.

3. Sabemos que a área de Comunicação com Empregados pode ajudar na implantação/divulgação dos projetos de diversidade ou até mesmo se a organização já tem um comitê/grupo pode apoiar suas iniciativas. Você acredita que seria mais um trabalho de curadoria de conteúdo ou a área de CE pode ter uma participação mais ativa?

Pode e deve! Entendo que o profissional de comunicação deve fazer a ponte entre o contexto social e a cultura da organização. Entender e reconhecer as demandas sociais, que, naturalmente, se manifestam também na fala dos seus próprios empregados, e ajudar a empresa a ter uma gestão adequada é um papel estratégico do profissional de comunicação.

4. Qual a contribuição que os líderes das organizações podem dar em projetos de diversidade?

Um dos achados da pesquisa dá conta de que, quando o assunto é diversidade, a liderança é inconsciente e ausente – e, muitas vezes, até sarcástica. Líderes mesmo que não fomentem o preconceito diretamente, não se posicionam frente às situações de intolerância que presenciam. Por outro lado, sabemos que quando a liderança é envolvida e se engaja com as questões da Diversidade, o tema ganha relevância na organização, especialmente se tem um alto líder patrocinando a promoção da temática.

5.  A diversidade foi um dos assuntos mais abordados em várias esferas da sociedade. Muitas organizações começaram a participar de fóruns e implantar campanhas e iniciativas com esse tema. Porém, muitas nem sabem por onde começar. Que dica você daria para quem quer começar a desenvolver um projeto nessa área?

A realização da pesquisa, nos permitiu criar um Índice de Maturidade da Gestão da Diversidade®, um modelo que entende que para promover a diversidade, uma empresa precisa ter equilibrada três frentes de atuação:

Visão (comprometimento da alta liderança)

Gestão (adoção prática de políticas e programas que promovam uma cultura inclusiva)

Percepção (perspectiva dos stakeholders sobre as demais variáveis)

Minha dica, então, seria, antes de começar fazendo e dando tiro para todos os lados, reconheça como estão essas três “pernas” para saber onde atuar com mais força.

6. De que maneira a Comunicação com Empregados pode reverberar a diversidade para que ela seja não seja apenas uma propaganda, mas algo que faz parte das políticas, princípios e metas dentro das organizações?

Reconhecer as três frentes do Índice de Maturidade da Gestão da Diversidade® ajuda a entender onde a empresa precisa atuar com mais força. Se a frente “percepção” estiver mais fraca que as demais, é preciso investir em comunicação. Mas as demais frentes requerem mais trabalho de mudança de gestão do que de comunicação. Assim, ao reconhecer isso, uma boa coisa que o profissional de comunicação pode fazer é evitar o discurso falacioso. Ou seja, se a empresa não tem uma boa “visão” ou uma boa “gestão”, isso não será resolvido por comunicação apenas. Então, tentar trabalhar na “percepção” por meio de campanhas ou propaganda tenderá a ter resultados negativos.

7. Como as organizações podem acabar com o preconceito que as pessoas têm quando se fala de diversidade ou de grupos como LGBTS, racismo, entre outros?

Com prática e atuação coerente. Se a gestão da empresa tem clareza de como (e política para) lidar com preconceito, é importante disseminar e, mais do que isso, fazer cumprir. Os achados da pesquisa também nos apontam para uma realidade de que os empregados desacreditam dos canais de denúncia, pois veem pouco retorno. Como em qualquer tema, coerência é fundamental.

8. Qual organização você acredita que está fazendo um trabalho interno e externo de diversidade que é um exemplo para outras organizações? (Algo que acontece de dentro para fora).

Perguntamos aos gestores das empresas pesquisadas (as 20 maiores nacionais) quem era os benchmarks do tema. Curiosamente, todas as menções foram para empresas multinacionais de matriz não brasileira. De fato, as empresas estrangeiras estão à frente neste assunto.

9.  Deixe uma mensagem para os apaixonados por Comunicação Interna e Endomarketing.

Nem sempre a melhor entrega do profissional de comunicação é comunicar (no sentido popular de emitir uma mensagem). Nos tornamos estratégicos quando deixamos de comunicar, a partir de avaliações sobre a coerência da comunicação. Nossa melhor entrega nas empresas pode ser ajudar os gestores a entenderem que as palavras movem, mas os exemplos arrastam.

*Bruno Carramenha tem catorze anos de experiência em comunicação corporativa, atuando com planejamento estratégico de comunicação, Relações Públicas e comunicação interna, em empresas nacionais e multinacionais – Unilever, Merck/MSD, Vivo, BASF. Atualmente dirige sua própria consultoria de comunicação, a 4CO | Cappellano & Carramenha Comunicação e Cultura Organizacional, com projetos desenvolvidos para empresas como Pirelli, Owens-Illinois, Cargill, Votorantim Cimentos, SBT, Apex-Brasil, Rhodia Solvay e Livelo.

Atuação acadêmica como professor na graduação em Relações Públicas na FAAP e nos programas de pós-graduação da Universidade Anhembi Morumbi e das Faculdades Integradas Rio Branco, além de participar de bancas, palestras e outros eventos acadêmicos. Possui mestrado em comunicação, graduação em Relações Públicas e especialização em Gestão de Negócios e Marketing.

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JENIFER FERNANDES

É Relações-Públicas, já trabalhou com Assessoria de Imprensa e trabalha com Relacionamento Digital de grandes marcas. Gosta muito de Comunicação Interna e Endomarketing e quer desbravar essa área atualmente.

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